Krankschreibung, BEM und Entgeltfortzahlung: Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht
Immer wieder wenden sich Arbeitnehmer an mich, weil sie Schreiben ihrer Arbeitgeber erhalten, die bei Krankheit Verunsicherung auslösen: Es geht um Einladungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), Ankündigungen zur Einstellung der Lohnfortzahlung oder Forderungen, persönliche Diagnosen offenzulegen. Dabei ist vieles rechtlich nicht so einfach, wie es oft dargestellt wird. In diesem Beitrag erkläre ich einige wichtige Punkte allgemeinverständlich und praxisnah.
1. BEM ist Unterstützung – keine Drohung
Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist, muss der Arbeitgeber ihm ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dabei geht es nicht um Kontrolle oder Sanktionen, sondern darum, gemeinsam zu überlegen, wie die Arbeitsfähigkeit erhalten oder wiederhergestellt werden kann.
Problematisch wird es, wenn die Einladung zum BEM wie eine Drohung formuliert ist – zum Beispiel mit dem Hinweis, man solle sich „bei einer weiteren Erkrankung auf Konsequenzen einstellen“. Das widerspricht dem Sinn und Zweck des BEM und kann bei Arbeitnehmern Angst oder Unsicherheit auslösen.
2. Lohnfortzahlung: Keine pauschalen Kürzungen erlaubt
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber – für bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall. Doch was passiert, wenn jemand mehrfach krank wird?
Hier ist entscheidend: Es kommt auf den Einzelfall an. Zwei Krankschreibungen zählen nur dann als ein zusammenhängender Fall, wenn sie direkt aufeinander folgen und sich auf dieselbe Erkrankung beziehen. Wurde zwischen zwei Krankheitsphasen wieder gearbeitet, beginnt grundsätzlich ein neuer Anspruchszeitraum.
Daher ist es rechtlich nicht zulässig, pauschal anzukündigen, dass bei erneuter Krankschreibung keine Lohnfortzahlung mehr erfolgt – der Arbeitgeber muss jeden Fall individuell prüfen.
3. Rückfragen bei der Krankenkasse – rechtlich erlaubt, aber mit Grenzen
Arbeitgeber dürfen sich grundsätzlich bei der Krankenkasse erkundigen, ob eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Doch auch hier gilt: Selbst wenn die Krankenkasse keine einheitliche Erkrankung bestätigt, darf der Arbeitgeber nicht einfach automatisch die Lohnfortzahlung einstellen. Er muss die Umstände genau prüfen und darf keine pauschalen Sanktionen androhen.
4. Kein Zwang zur Offenlegung von Diagnosen
Immer wieder verlangen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer im Zweifel selbst nachweist, dass es sich nicht um eine einheitliche Erkrankung handelt – teilweise sogar durch Offenlegung medizinischer Diagnosen. Doch das ist rechtlich sehr bedenklich: Gesundheitsdaten unterliegen dem besonderen Schutz der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), und niemand ist verpflichtet, seine Diagnosen ungefragt preiszugeben.
Fazit
Im Umgang mit krankheitsbedingter Fehlzeit und dem BEM sind Fingerspitzengefühl und rechtliches Wissen gefragt – sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern. Pauschale Ankündigungen, Druck oder das Umgehen gesetzlicher Schutzmechanismen sind nicht zulässig. Wenn Sie als Arbeitnehmer unsicher sind, wie Sie auf ein solches Schreiben reagieren sollen, lohnt sich eine rechtliche Einschätzung im Einzelfall.
Kurz zusammengefasst:
- BEM ist gesetzlich vorgeschrieben und soll unterstützen, nicht drohen.
- Lohnfortzahlung endet nicht automatisch nach 42 Tagen – entscheidend ist der Einzelfall.
- Arbeitgeber-Ankündigungen zur Zahlungseinstellung sind oft rechtlich nicht haltbar.
- Rückfragen bei Krankenkassen sind erlaubt – aber ohne automatische Folgen.
- Diagnosen müssen nicht ungefragt offengelegt werden – Datenschutz gilt auch im Job.
