Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung:
Welche Auskünfte muss der Arbeitnehmer geben?
BAG, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25
Wird eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, kann es für den Arbeitgeber teuer werden. Denn unter bestimmten Voraussetzungen muss er dem Arbeitnehmer den Lohn für die Zeit nachzahlen, in der dieser wegen der Kündigung nicht gearbeitet hat.
Man spricht vom sogenannten Annahmeverzugslohn oder von Annahmeverzugsvergütung.
Aber was passiert, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit eine andere Stelle hätte finden können? Muss er sich überhaupt bewerben? Und darf der bisherige Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer sämtliche Bewerbungen und Bewerbungsunterlagen offenlegt?
Mit diesen für Kündigungsschutzverfahren wichtigen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 beschäftigt.
Die Entscheidung zieht eine wichtige Grenze: Der Arbeitgeber hat zwar einen Anspruch auf bestimmte Informationen. Er darf aber nicht uneingeschränkt die gesamten Bewerbungsaktivitäten des Arbeitnehmers kontrollieren.
Was ist Annahmeverzugslohn?
Ein typischer Fall aus dem Arbeitsrecht:
Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage.
Monate später entscheidet das Arbeitsgericht: Die Kündigung war unwirksam.
Damit stellt sich eine weitere wichtige Frage:
Was geschieht mit dem Gehalt für die Monate zwischen Kündigung und Entscheidung?
Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum weiterhin Vergütung verlangen, obwohl er tatsächlich nicht gearbeitet hat. Voraussetzung ist insbesondere, dass sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug befand.
Gerade bei länger dauernden Kündigungsschutzverfahren können dabei erhebliche Beträge entstehen.
Arbeitnehmer dürfen andere Verdienstmöglichkeiten nicht einfach ignorieren
Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn bedeutet allerdings nicht, dass sich ein gekündigter Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung einfach zurücklehnen darf.
Nach § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss sich der Arbeitnehmer unter anderem das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.
Vereinfacht gesagt:
Ein Arbeitnehmer darf nicht sehenden Auges eine realistische und zumutbare Verdienstmöglichkeit ausschlagen und anschließend vom bisherigen Arbeitgeber für denselben Zeitraum den vollständigen Annahmeverzugslohn verlangen.
Doch daraus ergibt sich ein praktisches Problem.
Woher soll der bisherige Arbeitgeber wissen, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens erhalten hat?
Genau hier setzt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Der Arbeitnehmer verlangte nach einer unwirksamen Kündigung von seinem früheren Arbeitgeber Annahmeverzugsvergütung.
Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, der Arbeitnehmer habe möglicherweise böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen.
Deshalb wollte der Arbeitgeber umfangreiche Informationen erhalten.
Der Arbeitnehmer sollte unter anderem mitteilen,
- welche Stellenangebote ihm die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet hatten,
- um welche Tätigkeiten es sich handelte,
- welche Arbeitszeiten vorgesehen waren,
- wo sich die Arbeitsstellen befanden,
- welche Vergütung angeboten wurde,
- auf welche Stellen er sich tatsächlich beworben hatte und
- welchen Erfolg seine Bewerbungen hatten.
Darüber hinaus verlangte der Arbeitgeber sogar Bewerbungsunterlagen und Informationen über eigene Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers.
Das ging dem Bundesarbeitsgericht zu weit.
Welche Informationen darf der Arbeitgeber verlangen?
Das BAG unterscheidet zwischen zwei Ebenen.
1. Auskunft über Stellenangebote: grundsätzlich ja
Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche Vermittlungsvorschläge er von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat und welchen Inhalt diese hatten.
Dazu können insbesondere Angaben über Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung gehören.
Der Grund dafür ist nachvollziehbar:
Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, welche konkreten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten während des Annahmeverzugszeitraums bestanden.
Bei Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters kennt er diese Informationen aber normalerweise nicht.
Deshalb kann ihm nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB ein entsprechender Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer zustehen.
Dieser Anspruch kann gegebenenfalls sogar selbständig gerichtlich geltend gemacht werden.
2. Auskunft über jede einzelne Bewerbung: nein
Anders sieht es bei der Frage aus, was der Arbeitnehmer anschließend mit den Stellenangeboten gemacht hat.
Der Arbeitgeber kann nach der Entscheidung des BAG nicht im Wege eines selbständigen Auskunftsanspruchs verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm offenlegt,
ob er sich auf ein bestimmtes Stellenangebot beworben hat,
wie er sich beworben hat,
welche Bewerbungsunterlagen er verwendet hat
und wie die Bewerbung ausgegangen ist.
Auch einen allgemeinen Anspruch auf Auskunft über sämtliche eigenen Bemühungen des arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers um eine neue Beschäftigung gibt es nicht.
Das ist eine wichtige Grenze des Informationsanspruchs des Arbeitgebers.
Bedeutet das, dass Arbeitnehmer ihre Bewerbungen überhaupt nicht offenlegen müssen?
Nein. Genau an diesem Punkt ist die Entscheidung sorgfältig zu unterscheiden.
Das BAG sagt nicht, dass Bewerbungsbemühungen im Prozess keine Rolle spielen.
Hat der Arbeitgeber konkrete geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten dargelegt, kann den Arbeitnehmer eine sogenannte sekundäre Darlegungslast treffen.
Dann muss der Arbeitnehmer im Annahmeverzugsprozess gegebenenfalls erklären, wie er auf die ihm angebotenen Stellen reagiert hat und welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hat.
Der entscheidende Unterschied liegt also darin:
Der Arbeitgeber besitzt keinen allgemeinen selbständigen Auskunftsanspruch über sämtliche Bewerbungsaktivitäten. Im konkreten Annahmeverzugsprozess kann der Arbeitnehmer aber durchaus verpflichtet sein, zu seinen Bewerbungsbemühungen näher vorzutragen.
Wer muss was beweisen?
Das Bundesarbeitsgericht betont nochmals die grundsätzliche Verteilung der Darlegungslast.
Zunächst ist der Arbeitgeber am Zug.
Er muss konkrete Tatsachen dafür vortragen, dass für den Arbeitnehmer im fraglichen Zeitraum geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden.
Deshalb darf er Informationen über entsprechende Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verlangen.
Hat der Arbeitgeber solche konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten dargelegt, kann anschließend der Arbeitnehmer erklären müssen, wie er damit umgegangen ist.
Die Entscheidung schafft damit eine klare Abstufung:
Erst konkrete Beschäftigungsmöglichkeit – dann Erklärung des Arbeitnehmers zu seinem Verhalten.
Eine allgemeine Ausforschung sämtlicher Bewerbungsaktivitäten des Arbeitnehmers ist dagegen nicht vorgesehen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Wer nach einer Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt, sollte nicht davon ausgehen, während des laufenden Verfahrens keinerlei Verpflichtungen zu haben.
Es kann sinnvoll und erforderlich sein, sich ernsthaft um eine anderweitige Beschäftigung zu bemühen und insbesondere zumutbare Vermittlungsvorschläge nicht ohne nachvollziehbaren Grund zu ignorieren.
Ebenso empfiehlt es sich, die eigenen Bewerbungsbemühungen sorgfältig zu dokumentieren.
Denn auch wenn der frühere Arbeitgeber keinen allgemeinen Anspruch auf Herausgabe der gesamten Bewerbungsdokumentation besitzt, können diese Informationen in einem späteren Rechtsstreit über Annahmeverzugslohn von erheblicher Bedeutung werden.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Auch für Arbeitgeber ist die Entscheidung wichtig.
Nach einer möglicherweise unwirksamen Kündigung können sich über Monate erhebliche Annahmeverzugsansprüche aufbauen.
Der Einwand, der Arbeitnehmer hätte zwischenzeitlich anderweitig Geld verdienen können, kann deshalb wirtschaftlich erhebliche Bedeutung besitzen.
Ein pauschaler Vortrag wie
„Der Arbeitnehmer hätte sich eben eine andere Stelle suchen können“
reicht allerdings nicht.
Arbeitgeber müssen konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen.
Dafür können sie vom Arbeitnehmer Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verlangen.
Eine vollständige Offenlegung sämtlicher Bewerbungsaktivitäten und Bewerbungsunterlagen können sie dagegen nicht ohne Weiteres verlangen.
Praxisbeispiel
Ein Arbeitnehmer verdient monatlich 4.500 Euro brutto. Nach einer Kündigung erhebt er Kündigungsschutzklage.
Zehn Monate später steht fest: Die Kündigung war unwirksam.
Damit können grundsätzlich bereits 45.000 Euro brutto Annahmeverzugsvergütung im Raum stehen.
Hat der Arbeitnehmer während dieser zehn Monate mehrere konkrete und zumutbare Stellenangebote der Agentur für Arbeit erhalten, kann dies für die Höhe des Anspruchs relevant werden.
Der Arbeitgeber kann deshalb Auskunft über diese Vermittlungsvorschläge verlangen.
Er kann aber nicht allein auf dieser Grundlage verlangen, dass ihm der Arbeitnehmer vorsorglich seine komplette Bewerbungsakte mit sämtlichen Anschreiben, Antworten und sonstigen Bewerbungsbemühungen übergibt.
Ob dem Arbeitnehmer tatsächlich ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes vorzuwerfen ist, muss anhand der konkreten Umstände geprüft werden.
Annahmeverzugslohn nach Kündigung: Frühzeitig an die finanziellen Folgen denken
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass ein Kündigungsschutzprozess nicht allein die Frage betrifft, ob eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Gerade bei längeren Verfahren kann die Frage der Vergütung für die Zeit nach der Kündigung wirtschaftlich mindestens ebenso wichtig werden.
Für Arbeitnehmer kann es um erhebliche Nachzahlungsansprüche gehen.
Für Arbeitgeber besteht umgekehrt das Risiko, nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess Vergütung für viele Monate nachzahlen zu müssen.
Deshalb sollten beide Seiten die Frage des Annahmeverzugs bereits während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens im Blick behalten.
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Gerade bei einer Kündigung sollte frühzeitig geprüft werden, welche Ansprüche bestehen und welche Fristen einzuhalten sind. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Fundstelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 25.09.2024.
