Urteil des LAG Niedersachsen vom 13.05.2025 (Az. 10 SLa 687/24) – Druckkündigung und Auflösungsantrag
Der Fall in Kürze
Ein Arbeitnehmer, über 40 Jahre alt und seit mehr als 15 Jahren im Betrieb beschäftigt, war seit rund einem Jahrzehnt mit einem stark angespannten Betriebsklima konfrontiert. Schließlich forderten einige Kolleg:innen seine sofortige Entlassung und drohten andernfalls mit Eigenkündigung. Der Arbeitgeber reagierte mit einer fristlosen Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist und stellte vorsorglich einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsgericht Hannover wies diesen Antrag zurück. Auch die Berufung vor dem LAG Niedersachsen blieb erfolglos.
Zentrale Aussagen des Gerichts
- Druckkündigungen nur in Ausnahmefällen zulässig
Kündigungen, die allein auf Druck von Belegschaft oder Dritten beruhen, sind grundsätzlich unwirksam. Arbeitgeber haben die Pflicht, die betroffene Person zu schützen und deeskalierend einzugreifen. - Pflicht zur Konfliktprävention
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber sämtliche zumutbaren Maßnahmen ausschöpfen – etwa Mediationen, organisatorische Änderungen oder andere Lösungsstrategien. Im vorliegenden Fall waren die eingeleiteten Mediationsversuche zu spät und unzureichend. - Fristlose Kündigung ohne Abmahnung unverhältnismäßig
Eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist regelmäßig unzulässig, insbesondere wenn zuvor keine ernsthaften Bemühungen zur Entschärfung des Konflikts unternommen wurden. - Auflösungsantrag nach unwirksamer Kündigung nicht möglich
Das LAG stellte klar: Wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis auch nicht über einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG beendet werden. Tarifliche Sonderregelungen ändern daran nichts.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung macht deutlich: Gruppendruck rechtfertigt keine Kündigung. Arbeitgeber müssen Konflikte frühzeitig erkennen und aktiv Maßnahmen ergreifen, um eine Eskalation zu verhindern. Erst wenn sämtliche Mittel der Deeskalation ausgeschöpft sind, kann eine Kündigung überhaupt in Betracht kommen.
Zudem gilt: Ein Auflösungsantrag heilt keine fehlerhafte Kündigung.
Fazit
Bei anhaltenden Konflikten im Betrieb sollten Arbeitgeber frühzeitig deeskalierende Maßnahmen – insbesondere Mediation – einsetzen. Eine rechtliche Beratung schon vor dem Ausspruch einer Kündigung ist dringend zu empfehlen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
