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Arbeitsrecht: Verwertungsverbot bei unzulässigen Überwachungsmaßnahmen
Bei vielen Arbeitgebern ist eine zunehmende Tendenz festzustellen, Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit zu überwachen, sei es durch versteckte Kameras oder andere technische Maßnahmen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hier bereits mehrfach allgemeine Richtlinien für die Zulässigkeit derartiger Maßnahmen formuliert.
Allgemein lässt sich die Rechtssprechung des BAG auf den Punkt bringen, dass nur bei konkretem Verdacht bei bestimmtem Arbeitnehmer bezüglich schwerwiegender Pflichtverletzungen oder Straftaten entsprechende Überwachungsmaßnahmen zulässig sind.
Gleichwohl gehen viele Arbeitgeber dazu über, durch so genannte Keylogger die Tätigkeiten ihrer Arbeitnehmer am PC umfassend zu erfassen.
Über einen solchen Fall hatte nunmehr das BAG zu entscheiden.
Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 2011 als „Web-Entwickler“ bei der Firma beschäftigt ist.
Im Jahr 2015 hatte die Firma allen Arbeitnehmern mitgeteilt, die Benutzung der Systeme würde durch eine zwischenzeitlich installierte Software erfasst, so dass sämtliche Tastatureingaben elektronisch protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) festgehalten werden ohne dass dies der Arbeitnehmer wahrnimmt oder verhindern kann.
Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, dem im Rahmen eines Personalgesprächs vorgehalten worden ist, er habe seinen Dienst PC während der Arbeitszeit in größerem Umfang für private Aktivitäten genutzt.
Im Rahmen der Anhörung gab der Arbeitnehmer an, dass er nur geringfügig und insbesondere in den Pausen ein Computerspiel Programm programmiert habe und privaten E-Mail-Verkehr abgewickelt habe.
Der Arbeitgeber kündigte jedoch den Mitarbeiter mit der Begründung, aufgrund der dokumentierten Einzelheiten des automatischen Erfassungssystems (Keylogger) sei ihm ein größerer Umfang der privaten Nutzung des PCs während der Dienstzeiten nachzuweisen.
In erster sowie in zweiter Instanz erhielt der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Recht, da das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erachtete.
Auch im Revisionsverfahren vor dem BAG erhielt der Arbeitnehmer Recht:
Das BAG wies darauf hin, dass etwaige durch einen solchen Keylogger gewonnene Kenntnisse nicht verwertbar seien, da diese Maßnahme „ins Blaue hinein“ veranlasst gewesen sei und nicht auf einen konkreten durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder anderer schwerwiegender Pflichtverletzungen erfolgt sei.
Des Weiteren wies das BAG darauf hin, dass in einem solchen Fall auch zunächst eine Abmahnung zu erfolgen habe und nicht gleich gekündigt werden darf.
Quelle: BAG Urteil vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16
